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明星投资人单飞成潮背后:揭开传统VC/PE机构的疮疤

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明星投资人单飞成潮背后:揭开传统VC/PE机构的疮疤

  众多明星投资人纷纷单飞,脱离机构平台自立门户,似乎成了近2年来创投圈人事变动中的一个常态。如:成立梧桐树资本的原戈壁创投合伙人童玮亮,创办高榕资本的原IDG合伙人张震、高翔,创建源码资本的原红杉副总裁曹毅,创办中钰资本的原九鼎投资合伙人禹勃,创立弘晖资本的原鼎晖投资高级合伙人王晖、景林投资合伙人朱忠远、软银中国资本合伙人赵刚……

进入2015年,这一趋势仍在延续。

投资中国网得到可靠消息,脱胎于某产业集团的国内知名VC机构的一位明星投资人即将出走,并创办自己的新基金。该投资人主攻TMT产业领域投资,去年其跟踪多年并主投的某汽车类企业,成功在港交所上市,为该VC当期美元基金带来了超过30倍回报。

传统VC/PE机构内部的明星投资人在积累了多年经验、口碑和相关资源后,其脱离平台的冲动就变得异常强烈,这似乎成了众多机构一个难以破除的魔咒。核心骨干型投资人的离职对VC/PE机构内部稳定性冲击是巨大的:不仅带走了其积攒的众多项目资源和LP,还可能挖走其所在团队里的核心成员,尤其对于一些基金投资决策有重大影响的“关键人”,一旦出走,甚至会触动当初与LP签订的“关键人条款”,导致LP终止对该基金的承诺出资。

传统VC创新之殇

随着互联网技术对各行各业的交叉渗透,当前的创新已进入质变飞跃期,创业者爆棚,市场机会遍地,原有VC/PE的格局已无法完全覆盖,新机构涌现似乎也变得顺理成章,但这只是投资人单飞现象的外因驱动,更关键的原因仍然在传统VC机构内部。

当投资人们都在讨论互联网思维对各行业的渗透颠覆无远弗届,事实上,作为引领创新的先锋,股权投资行业本身也早已进入被颠覆的行列。股权众筹、量化投资等各种新兴模式崛起的背后,“金融脱媒”和去中介化正如洪水猛兽一般,吞噬着传统VC的生存边界。

而传统VC对此却几乎没有应对之法,与外部市场风起云涌的创新大环境相比,VC机构内部并没有进行相应升级换代,仍一成不变的坚持着十几年前那种原始的投资方式和流程:人力扫街式找项目、人工约访、尽调、多层级上报,投委会决策、IPO主退出渠道……

在创业者越来越个性化甚至定制化的融资诉求面前,老牌VC/PE机构这种尾大不掉、日益僵化的金字塔式构架,已经显得越来越不合时宜,以此同时,市场真正需要的是“结构扁平化、决策机制灵活、响应快速高效”的新生态VC机构。从这个角度看,投资人单飞之后的自立门户,似乎也是外部市场环境倒逼下的VC内部的颠覆性产物。

内部机制僵化

“富不过三代”,是中国家族企业普遍面对的困境,事实上,这种尴尬在VC/PE行业也是司空见惯:很多机构一期基金二期基金做得风生水起,迅速建立品牌,募资规模也越来越大,但后续的三期四期基金,却往往表现平庸,遭遇滑铁卢。

原因一方面在于,随着投资项目不断增多,基金成员扩容速度赶不上投资扩容速度,导致项目判断和投后管理水平下降,拉低回报;但另一方面,随着募资规模扩大,管理费大幅增加,这也在一定程度上带来极大的副作用,比如一期基金规模1亿美元,按业内常规2%额度计算,其管理费只有200万美元,而如果三期基金规模扩大至10亿美元,2%的额度,意味着每年仅管理费就达2000万美金,光靠每年的管理费便收入匪浅,这导致GP团队对优秀项目挖掘的饥渴度下降,丧失敏锐度和狼性。

于此同时,相比美国VC/PE机构完全的业绩导向标准,国内很多老牌VC/PE机构内部等级森严、论资排辈、内部晋升机制也变得越来越僵化。对于国内投资圈里的中青年力量,从行业分析师到投资经理、VP、再到合伙人,这一晋升路径的衡量标准往往不是投资战绩,而是资历。

尤其从VP到合伙人这一跳槽高发阶段,需要干满一定年份,还要寄希望于下一期基金募资,组织架构出现较大变化,才有机会迈过合伙人这个坎。这对于一些年纪轻轻便战绩卓越的投资人来说,晋升瓶颈已相当明显。很多人都难以熬过漫长的资历积累期,不得不选择跳槽或自立门户。在此前针对PE/VC基金各层级人员离职调研显示,因机构平台限制和未来职业发展空间受阻这类原因,引发的跳槽离职的比重高达36%。

激励不足

除了内部晋升途径不畅,激励机制设计欠缺也是引发明星投资人离职单飞的一个重要原因。

目前对于国内的VC/PE机构从业人员,其薪酬结构大致由固定工资、绩效奖金、项目跟投收益和carry分红三部分组成。其中carry分配对于团队员工薪酬贡献最大,也是最不稳定因素。

国外很多长青基金,其基金创始人股权占比甚至都不超过5%,carry分配则有很强的业绩导向性,完全向明星投资人和一线员工倾斜,这保证了其内部很强的优胜劣汰和新陈代谢能力。

而很多国内传统VC/PE机构,在激励机制上已经铁板一块,完全由级别决定利益分配。一些机构的创始人级别合伙人carry分红往往拿走超过50%以上份额,留给其他骨干和业绩贡献高的团队成员carry分红非常有限。这种逆向激励导致团队内的明星成员投资积极性下降,甚至萌生退意。

尤其对于那些国资背景的VC/PE机构,由于激励机制和薪酬制度不完善导致的团队动荡异常明显。

以国资背景的深创投为例,其前后历经三位总裁更迭,频繁的人事动荡背后是其捉襟见肘的管理层激励制度:深圳市国资委作为第一大股东,拿走了大部分利润,而GP管理团队每年只能拿到8%的利润奖励员工。相比国内外通行的“2+20”(2%管理费+20%超额分红收益),实在少的可怜。以至于现任深创投总裁孙东升曾对媒体感慨,从深创投离职的优秀一位员工,在转投某外资VC之后,20万年薪货币单位直接从人民币变成美元。

对于明星投资人激励不足的问题,有投资人曾如此比喻:“明星投资人和投资机构,就像艺人与经纪公司。艺人付出最多的努力,但创造的大部分利润却被经纪公司拿去,一旦艺人成为明星,形成自身品牌,经纪公司的平台对艺人而言,只是食利阶层,已无太大价值。明星艺人必然会自立门户,自己为自己打工。”(来源:ChinaVenture)

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